Метод SMART даёт пять преимуществ: цель становится конкретной, измеримой, достижимой, значимой и ограниченной по времени. Вместе эти пять критериев переводят цель из общего намерения в задачу, прогресс по которой можно проверить.
Конкретные и сложные цели дают лучший результат, чем расплывчатое «делай, что можешь». Этот вывод подтвердили около 400 лабораторных и полевых исследований с участием более 40 000 человек — их с 1968 года проводили психологи Эдвин Локк и Гэри Латэм. Формулу SMART в 1981 году предложил консультант по управлению Джордж Доран, опираясь на их выводы и на концепцию управления по целям, которую раньше разработал Питер Друкер.
Записанная и измеримая цель работает сильнее устного намерения. Психолог Гейл Мэтьюз в исследовании 2015 года с участием 267 человек показала: те, кто записывал цель, делился ею с другом и присылал еженедельные отчёты о прогрессе, добивались результата в среднем на 33% чаще тех, кто просто держал цель в голове. Популярную историю о том, что 3% выпускников Йеля 1953 года с письменными целями через 20 лет зарабатывали в 10 раз больше остальных, часто повторяют в статьях про постановку целей. Сама Мэтьюз и независимые журналисты выяснили: такого исследования никогда не проводили.
Питер Друкер в книге «Практика менеджмента», вышедшей в 1954 году, впервые описал управление по целям (MBO) — идею оценивать работу не по процессу, а по конкретному измеримому результату. Эта концепция легла в основу SMART четверть века спустя.
Стивен Кови в книге «7 навыков высокоэффективных людей» посвящает второй навык принципу «начинайте, представляя конечную цель»: прежде чем действовать, чётко определяют, к какому результату оно должно привести. Тамара Гордеева в книге «Психология мотивации достижения» разбирает исследования, которые показывают, почему конкретная и труднодостижимая цель даёт более высокий результат, чем расплывчатая формулировка.